Konkurentnost neprofitnih organizacija

Nevladine ili organizacije civilnog društva nisu pošteđene sve jače konkurencije, bilo da se radi o konkurenciji u odnosu na privatna preduzeća ili o konkurenciji unutar samog civilnog sektora. U prvom slučaju ova konkurencija se pojačala nastankom i razvojem koncepta korporativne društvene odgovornosti kojim su profitna preduzeća istakla svoju nameru i volju da osim zahtevima za dominirajućim ekonomskim performansama, odgovore i zahtevima šire zajednice za opštedruštvenim doprinosima, očuvanju životne sredine, da podržavaju i sprovode društveno korisne akcije, kao i da primenjuju društvene i etičke norme u svom poslovnom ponašanju. NVO su prinuđene da unaprede svoje menadžment prakse kako bi se pokazale efikasnijim od drugih struktura koje se bave sličnom delatnošću i time stekle važnu prednost u obezbeđivanju sredstava iz privatnih i javnih izvora (donacije, subvencije, sponzorstva i sl).

Razlog postojanja NVO ostaju društveni ciljevi, ali pred njima se danas nalaze brojniji partneri i korisnici i raznovrsniji, ali ujedno i nestabilniji i nesigurniji izvori finansiranja. Osvrnućemo se i na ono što je već duži niz godina prisutno u mnogim demokratskim zemljama – radi se o tzv. društvenom ugovaranju, odnosno prenošenju dela javnih dužnosti sa države na privatni sektor i udruženja građana. Društveno ugovaranje uključuje organizacije u proces pružanja javnih usluga, pokrivenih državnim budžetskim sredstvima, na bazi ugovornih sporazuma. Na osnovu društvenog ugovaranja nevladine organizacije više nisu samo primaoci davanja, već su unajmljene da pruže tačno određenu uslugu, preciziranu ugovorom koji potpisuju i čije su obaveze pravno obavezne da ispune.

Odgovornost preneta na ovaj način na nevladine organizacije je ozbiljna i zahteva od njih da razviju i održavaju visok nivo profesionalizma, da pokažu da mogu da uspešno izvrše poverene zadatke u pogledu kvaliteta, ali i troškova i time ispune preuzete ugovorne obaveze. Iskustva zemalja koje imaju dužu tradiciju društvenog ugovaranja, pokazala su da NVO mogu imati koristi od nadmetanja za dobijanje ugovora, pošto ih to primorava da povećaju svoj učinak i efikasnost, unaprede menadžment prakse i da budu inovativne u pronalaženju novih, boljih rešenja.

Za očekivati je da će upravljanje ljudskim resursima biti ključni instrument menadžmenta kao odgovor na promene i izazove savremenog okruženja. U današnje vreme sve organizacije vole da istaknu široko korišćenu parolu: „Zaposleni su naš najvredniji kapital“ („Our employees are our most valuable asset“) jer zaista, u ekonomiji znanja današnjice zaposleni predstavljaju najznačajniji izvor konkurentske prednosti. Ovo rezonovanje važi i za nevladine organizacije.

Zašto je toliko važno voditi računa o upravljanju ljudskim resursima u nevladinim organizacijama? Osim što je i inače u oblastima u kojima se pre nude usluge nego što se proizvode materijalna dobra (što je najčešće slučaj NVO) veći oslonac na zaposlenima, finansijski i materijalni resursi nevladinih organizacija su ograničeni, te se ove organizacije u ostvarenju svojih društvenih misija moraju oslanjati pre svega na posvećeni rad svojih zaposlenih i volontera. Kako Peter F. Drucker u knjizi „Menadžment za budućnost“ navodi: Dok su u proizvodnoj delatnosti kapital i tehnologija faktori proizvodnje oni su kod uslužnih poslova oruđe za proizvodnju, a da li pomažu ili odmažu produktivnosti zavisi od toga šta ljudi sa njima rade, od cilja kojem su usmerene ili veštine onoga koji ih koristi.

Uopšte, brojni razlozi koji govore u prilog važnosti upravljanja ljudskim resursima u NVO mogu se svrstati prema svom polazištu na perspektivu odozgo nadole (top-down), odnosno na neophodnost efektivnog upravljanja strateškim resursima organizacije radi opstanka u kompleksnom okruženju koje se stalno menja, ili na perspektivu odozdo-nagore (bottom-up), odnosno na brigu o pojedinačnom zaposlenom u NVO okruženju.

Argumenti koji se odnose na perspektivu odozdo-nagore stavljaju pojedinca u središte, dok o argumentima koji se odnose na perspektivu odozgo-nadole Džoan Pajns (Joan E.Pynes, Human Resources Management for Public and Nonprofit organizations, 2004) kaže zašto je ta perspektiva važna: „Da bi uspešno odgovorile izazovima savremenog okruženja  javne i neprofitne organizacije moraju biti fleksibilne i prilagođavati se potrebama društva. Moraju težiti unapređenju kvaliteta svojih usluga primenjujući strateški menadžment ljudskih resursa".
 
Ukratko, NVO moraju dokazati da su sposobne da stručno i efikasno pružaju odgovarajuće usluge. I javni sektor i nevladine organizacije zajedno moraju odgovoriti na promene potreba i prioriteta društva, zahteve za većom uključenošću građana u procese odlučivanja i u skladu sa tim promenama uvoditi nove socijalne politike i programe, a takođe moraju odgovoriti i na očekivanja koja se odnose na redovnije polaganje računa i veću produktivnost. Kao što vlade teže sve većoj efikasnosti i boljim rezultatima, i od NVO se očekuje isto.
 
Darja Butigan
 
19. septembar 2012.

Ostavite odgovor